你会录用一个频繁跳槽、但感觉很有能力的人吗？

其实这个问题也得看单位本身的文化和招聘人员的思路，再考虑申请人为什么跳槽，有没有能力？如果企业本身是以人为本，能给有能力的人提供发展平台，且这个申请人也有能力，那么恭喜您，您真的捡到了人才，他以前所有的跳槽、不稳定、经验都是为您准备的，您要做的就是如何留下他；如果企业或招聘人员并没有认真评估本身的岗位要求与应聘人的能力匹配，没有对此岗位人进行职业规划，单对应聘人进行评价、提出各类要求，那么请你不要招他进来，因为你留不住他的。

有能力，但频繁跳槽的人多是从心的人。他们有可以追求balance、心理契约、看待问题深层次。
用人单位在面试时应深度发掘他跳槽的真实原因，并分析自己企业真实现状给对方，测试他的接受能力。有50%的把握便可以录用。
关键是录用来了之后，要用心关注他的动态，把难题留给他，让他在工作本身中产生优越感、归属感。观察他在工作上、生活上、适应上的问题，及时沟通交流。

所谓的能力都是相对的,比如生产经理,可能很多人就是运营为主,擅长管理,但是没有搭建过产能平台,让他去规划扩产能可能比较棘手,有人是工程技术背景的,有人是运营背景的,有人是行政背景的,根据自己的情况去考量,建厂初期,自然是工程技术背景的人管理优于运营和行政背景的人,持续性也好,发展中期遇到管理问题可能会选择运营背景的人比较好,人际关系复杂度高,需要平衡人员利益的事情比较棘手时,那就是行政背景的人更加适用一些.但是一般来讲,不管是不是跳槽频繁,只要是扎扎实实作起来的人都是可以定义为有能力的.大忽悠类型的,也跳槽频繁,不能这次碰见了大忽悠,发现上当了,就以为跳槽频繁的都不好。

从公司方面来讲, 一般还是希望招聘到或者通过猎头网（http://www.haol*** ）招聘到能与公司一起成长一起拼搏的人.如果行从个人利益来说 ,总是希望下一站比上一站更强,更好 .如果说你频繁跳跃,那你可找得到重心在哪里吗,你会短期内发挥出你的特长和潜力吗,总之,不管是个人利益还是公司利益, 还是以稳定为好,公司和个人齐发展,这不是两全其美吗。